採用サイトが失敗するのはなぜ？失敗しないためのポイントも解説！

採用サイト制作を検討しているが、失敗することが多いと聞く。あるいは、採用サイトを作ったが思うような効果を得られていない。そんな悩みを抱える人事担当者の方に向け、採用サイトが失敗してしまう理由、失敗しないためのポイントを解説していきます。

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採用サイトの役割

採用サイトとは、求人に関する情報発信に特化した求職者向けWebサイトのこと。コーポレートサイトの一部に求人ページを設ける場合もありますが、一般的には、他のメディアと独立した求人専門Webメディアを「採用サイト」と呼びます。

優秀な人材の獲得がますます困難になるなか、法人、特に中小企業にとっての「採用活動」は最重要課題となりつつあります。それでは、求人サイトを含む求職者との接点が多様化する現在、自由に求人情報を発信できる採用サイトは、どのような役割を担っているのか。目的によっても異なりますが、採用サイトの主な役割は以下の通りです。

• 多様化するタッチポイントの受け皿
• 自社への興味を高めてエントリーしてもらう
• 働き方を含めた求人情報発信で求職者とのミスマッチをなくす

しかし、上述した役割が機能していない採用サイトは少なくないのが現実。こうした状況は「採用サイト失敗」だといわざるを得ません。

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採用サイトの失敗例：1 アクセスが少ない

多様化するタッチポイントの受け皿として機能していない、つまり、想定したアクセスを得られていない採用サイトの失敗例。充分なアクセスを得られなければ、採用候補者を選定するための母集団を形成できません。主に、採用サイトの構築 / 公開が目的化してしまっている場合に起こり得る失敗です。

ポイント：1 採用サイトへの流入経路

採用サイトに限らず、Webサイトは「公開しさえすれば自然に集客できる」というものではありません。SEOや広告を使って顧客を誘導するWebサイトのように、採用サイトも求職者の流入経路となる導線を設計することが重要です。

具体的には、オンライン / オフラインを問わず、多様化する求職者とのタッチポイントを利用し、採用サイトへの導線を作りましょう。以下は、求職者に自社 / 採用サイトを認知してもらうために利用できる、オンライン / オフラインタッチポイントの一例です。

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採用サイトの失敗例：2 エントリーが少ない

ある程度のアクセス数があるにもかかわらずエントリーしてもらえない、つまり、自社への興味 / 関心を喚起できていない採用サイトの失敗例。自社都合を優先した情報発信に終始している採用サイトに起こり得る失敗です。

ポイント：2 求職者の知りたいコンテンツを用意

まずは、求職者の立場を考慮し「なにが知りたいのか」を考えることが重要。自社運営のオウンドメディアである採用サイトは、自由に情報発信できる反面、求職者を蔑ろにしてしまうパターンが少なくないからです。

たとえば、求人サイトと同じ情報しか得られないのであれば、求職者はわざわざ採用サイトを閲覧しません。情報の限られる求人サイトでは得られない、以下のようなコンテンツを用意するのがおすすめです。

• 自社業界を取り巻く環境
• 社風 / 社内文化
• 給与体系 / 評価制度
• キャリアパス / 教育制度
• 労働環境 / 休暇制度 / 福利厚生
• ワークライフバランス
• 従業員による現場のリアルな声

ポイント：3 採用チャネル全体で評価する

採用サイトからのエントリー数をKGI / KPIに設定するのではなく、採用チャネル全体での効果を評価するという考え方も必要です。なぜなら、採用サイトを含め、求職者とのタッチポイントを増やすことで、結果的に求人サイトからのエントリー数が増える場合もあるからです。

コストをかけて採用サイトを制作するため、法人であればどうしても費用対効果を考えがち。しかし、採用サイトによって自社を認知してもらい、エントリーへの興味を喚起できるなら「どこが入り口なのか」は問題ではありません。

採用サイトの失敗例：3 求職者とのミスマッチ

エントリー数は増えたものの面接してみると求める人材と異なる、つまり、求職者と自社の間にミスマッチが発生している採用サイトの失敗例。見て欲しい人材に見られていない、伝えたい情報が伝えたい人に伝わっていない採用サイトに起こり得る失敗です。

ポイント：4 大手企業の採用サイトを参考にしない

ホームページのサイト構成やデザインを検討する際に、他社のホームページを参考にするのはよくあること。しかし、特に中小企業の場合、大手有名企業の採用サイトを参考にするのはおすすめできません。

求職者とのミスマッチを避けるため、大手企業の採用サイトであっても内容は工夫されているはず。しかし、大手企業と中小企業では対象にする求職者は異なります。形だけを真似して理想論を述べても、自社が求める人材には響かないばかりか、ミスマッチの要因となりかねません。
自社に最適化された、具体性のあるコンテンツを用意しましょう。

ポイント：5 具体性のあるコンテンツ

それでは、具体性のあるコンテンツとはなにか？求職者にエントリーしてもらうことを目的とする採用サイトでは、どうしても自社の「ポジティブな面」を強調しがち。しかし、ポイント2でも触れたように、良くも悪くも「現場のリアル」を求職者に知ってもらうコンテンツが必要です。

コンテンツだけでなく、キャッチコピーにも具体性が必要。漠然としたイメージしか描けない理想論よりも、具体的なキャッチコピー / コンテンツの方が、求職者にとってより「そこで働くイメージ」を描けるからです。

ポイント：6 新卒 / 中途向けコンテンツを用意

新卒 / 中途、どちらも採用サイトで募集するのなら、それぞれに最適化されたコンテンツを用意するのがおすすめです。大手企業と中小企業で対象になる求職者が異なるように、学生である新卒者と業務経験者では仕事に対する考え方が異なるからです。

もちろん、求人する側の会社にとっても、新卒 / 中途それぞれに求める資質は異なるはず。さまざまな採用サイトの失敗例を紹介しましたが、いずれの場合も対策の基本は「求職者の目線で採用サイトを制作する」ことです。

採用サイト構築 / リニューアル時に考慮すること

ここまでで、主な採用サイトの失敗例、その対策を紹介してきましたが、それを踏まえた上で、採用サイト構築 / リニューアルに失敗しないためにはどうすべきなのか。考慮しておくポイントをいくつか紹介していきます。

求める人材を具体化する

求職者の興味 / 関心を喚起できず、エントリー数が増えない、自社と求職者の間でミスマッチが生じているなどの失敗は、適切なコンテンツを提供できていないから。その根本的な要因は「情報を届けるべき求める人材に情報を届けられていない」からです。まずは、自社の求める人材を具体的な人物像に落とし込むところからはじめましょう。

求める人物像が明確であれば、どのような考えで求職活動しているのか、どのようなコンテンツなら興味 / 関心を喚起できるのかが見えてきます。これはある意味で、自社を認知してもらって購入につなげるマーケティング活動と同じです。

採用活動を戦略化する

採用活動がマーケティング活動と同じなら、売れる仕組みを作るマーケティング同様、採用する仕組みを作る採用活動の戦略化が必要です。具体的には、自社を認知してもらう仕組み（集客）、興味 / 関心を喚起する仕組み（コンテンツ）、エントリー（コンバージョン）してもらう仕組みを構築すること。

そのためには、求職者の行動を想定しながらすべてのチャネルを駆使し、受け皿である採用サイトへ集客する導線設計が重要。採用サイトがあれば求人サイトはいらない、そう考える方も少なくありませんが、求人サイトはエントリーにつながりやすい重要なメディアです。欠かせない採用チャネルとして、タイミングよく活用していきましょう。

更新しやすい採用サイト

普遍的な内容に終始しがちな採用サイトですが、適切なタイミングで情報発信していくためにも、コンテンツ更新のしやすいサイトを構築することが重要。求職者は、エントリーを決断するキッカケとなる「いまの情報」を求めているからです。

たとえば、就職活動をはじめたばかりの3年生と、佳境にある4年生では、求める情報も異なります。それは中途採用を目指す求職者でも同じこと。だれでもコンテンツを作成 / 更新できるCMSを利用し、適切なタイミングで適切な情報を提供できる環境を作っておくのがおすすめです。

【まとめ】採用サイトが失敗する理由・失敗しないポイントを解説しました

採用サイト制作を検討しているが、失敗することが多いと聞く。あるいは、採用サイトを作ったが思うような効果を得られていない。そんな悩みを抱える人事担当者の方に向け、採用サイトが失敗してしまう理由、失敗しないためのポイントを解説してきました。

なお、採用サイトに強い制作会社の探し方・選び方がわからない！という方はWeb幹事にお気軽にご相談ください。貴社の目的・予算にあった最適な会社を厳選してご紹介します。相談料・会社紹介料などは無料です。

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